Burnout ist kein Randthema für Krisenzeiten – es ist Teil der Führungsverantwortung. Cindy Papperitz trägt mit ihren 27 Jahren bereits Verantwortung für Recruiting und Personalentwicklung – und setzt sich dafür ein, dass mentale Gesundheit kein Tabu bleibt. Was sie antreibt? Die Überzeugung, dass Prävention nicht mit Programmen beginnt, sondern mit Haltung.

Im Interview spricht sie darüber, warum Zuhören Führungsstärke ist, weshalb Pausen nichts mit Schwäche zu tun haben und wieso Gen Z mehr Leistungswillen mitbringt, als viele wahrhaben wollen. Klar, direkt und mit einer guten Portion Realitätssinn zeigt sie: Wer Menschen führt, führt auch ihre Energie. Und genau darin liegt die strategische Aufgabe gesunder (Selbst)Führung.

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Das Interview erschien am 20. Februar 2026 im nature intelligence-Magazin, das Open Source-Magazin für mentale Gesundheit in digitalen Arbeitswelten.

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Wer ist Cindy Papperitz?

Cindy Papperitz ist 27 Jahre alt und Teamleiterin für Recruiting und Personalentwicklung bei WERNER Companies GmbH.

In ihrem Unternehmen bietet sie unter anderem Burnout-Vorträge für Führungskräfte an, um für das Thema mentale Gesundheit zu sensibilisieren.

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Wer ist Cindy Papperitz persönlich, beruflich und privat?

Mein Name ist Cindy Papperitz, ich bin 27 Jahre alt, habe eine abgeschlossene Weiterbildung zur Personalfachkauffrau und arbeite aktuell als Teamleitung im Bereich Recruiting und Personalentwicklung. Beruflich schlägt mein Herz ganz klar für die Arbeit mit Menschen. Ich würde mich selbst als sehr empathisch, offen und lebensfroh beschreiben – denn „life is way too short for bad vibes“. Mir ist es wichtig, zuzuhören, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Besonders die Verbindung aus Recruiting und Personalentwicklung begeistert mich, weil ich Menschen nicht nur für ein Unternehmen gewinnen, sondern sie auch auf ihrem weiteren Weg begleiten und fördern kann.

Privat finde ich meinen Ausgleich auf dem Motorrad und genieße das Gefühl von Freiheit und einer gewissen Gedankenlosigkeit, einfach den Moment zu erleben und den Kopf frei zu bekommen. Außerdem engagiere ich mich ehrenamtlich in einem Tierschutzverein, da mir Tiere – genau wie Menschen – sehr am Herzen liegen.

Du bietest Inhouse bei WERNER companies GmbH in Ergolding Burnout-Vorträge für Führungskräfte an. Wie kam es dazu und was umtreibt Dich als HR-Führungskraft dabei persönlich?

Als Führungskraft bekomme ich im Personalbereich sehr viel mit, was unsere Mitarbeitenden bewegt. Das Thema Burnout und die Prävention von Überlastung ist mir daher besonders wichtig. Ausschlaggebend für mein Engagement war ein konkretes Personalgespräch, das ich begleiten durfte. In diesem Gespräch war der Mitarbeitende bereits von Burnout betroffen und sehr offen in seiner Schilderung. Am Ende des Gesprächs sagte die Person, dass sie sich gerade auch deshalb so frei äußern konnte, weil ich dabei war. Diese Rückmeldung hat mich sehr berührt und nachhaltig motiviert, mich intensiver mit dem Thema Burnout auseinanderzusetzen und Führungskräfte dafür zu sensibilisieren. Ich möchte ein Bewusstsein für die frühzeitige Erkennung von Anzeichen schaffen und praktische Ansätze zur Prävention vermitteln. Dabei ist es mir wichtig, dass Führungskräfte lernen, offen und wertschätzend auf Mitarbeitende einzugehen und ein Umfeld zu gestalten, in dem schwierige Themen angesprochen werden können, bevor sie kritisch werden.

Es ist Dir wichtig, dass Führungskräfte als Vorbilder in Bezug auf mentale Gesundheit fungieren. Kannst Du schildern, welche Führungskompetenzen dabei besonders zum Tragen kommen und auf was Führungskräfte besonders achten sollten, aus Deiner Sicht und Erfahrung?

Für mich bedeutet Vorbild sein als Führungskraft vor allem, ein gesundes Verhalten selbst vorzuleben. Dazu gehört zum Beispiel, Pausen wirklich zu nutzen und auch nicht ständig erreichbar zu sein. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Führungskraft dauerhaft arbeitet und nie eine Auszeit nimmt, entsteht schnell der Eindruck, dass genau dieses Verhalten auch von ihnen erwartet wird. Darüber hinaus halte ich regelmäßige Gespräche für sehr wichtig: nicht nur Leistungsgespräche, sondern auch kurze, ungezwungene Gespräche zwischendurch. Dabei erfährt man oft viel über die Mitarbeitenden, ihre Motivation, mögliche Belastungen oder auch private Gründe, warum mal nicht die gewohnte Performance erreicht wird. Ein weiterer zentraler Punkt ist für mich, Wertschätzung im Alltag sichtbar zu machen und vor allem auch zu leben. Kleine Anerkennungen oder einfach mal ein Dankeschön können viel bewirken und zeigen den Mitarbeitenden, dass sie gesehen und respektiert werden.

Du bist mit erst 27 Jahren selbst schon Teamleiterin für Recruiting und Personalentwicklung. Wie wirkt die Behauptung auf Dich, dass Gen Z nicht wirklich arbeiten will und nur auf ihre Work-Life-Balance bedacht ist? Und welche Erfahrung hast Du mit diesem Vorurteil bei Dir im Unternehmen oder im Austausch mit HR-Kolleg:innen anderer Organisationen gemacht?

Diese Aussage kann ich überhaupt nicht nachvollziehen. Ich gehöre selbst zur Gen Z und würde mich eher als „Workaholic“ beschreiben. Viele aus meiner Generation wissen einfach sehr genau, was sie wollen und wie sie ihre Zeit am effizientesten einsetzen können. Das hat rein gar nichts damit zu tun, dass wir nicht arbeiten wollen!

Wer Gen Z pauschal als „wenig arbeitswillig“ einordnet, verkennt schlicht die Realität und das Potenzial unserer Generation.

Cinty Papperitz

Für uns ist es vielmehr wichtig, dass unsere Arbeit sinnvoll und sinnstiftend ist. Aus meiner Erfahrung im Unternehmen und im Austausch mit HR-Kolleg:innen anderer Organisationen kann ich sagen, dass dieses Vorurteil schlichtweg nicht zutrifft. Gen Z bringt Engagement, Kreativität und Motivation mit, wenn sie die Möglichkeit haben, ihre Stärken einzubringen und einen echten Beitrag zu leisten. Wer uns pauschal als „wenig arbeitswillig“ einordnet, verkennt schlicht die Realität und das Potenzial unserer Generation.

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Was möchtest Du unseren Leserinnen und Lesern noch mitgeben?

Das Thema Burnout sollte offen und ohne Tabu angesprochen werden. Es ist kein Zeichen von Schwäche, sondern entsteht oft bei engagierten und leistungsbereiten Mitarbeitenden – etwas, wofür man sich keinesfalls schämen muss. Wichtig ist, frühzeitig auf eigene Anzeichen zu achten und sich Pausen zu gönnen. Führungskräfte tragen dabei Verantwortung, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem Prävention ebenso selbstverständlich ist wie Leistungsförderung. Denn nur wer gut auf sich achtet, kann langfristig engagiert, motiviert und gesund arbeiten. Der Philosoph Arthur Schoppenhauer bringt es eigentlich ganz gut auf den Punkt: „Gesundheit ist nicht alles, aber ohne Gesundheit ist alles nichts.“

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Die WERNER Companies GmbH

Die WERNER companies GmbH ist ein inhabergeführtes Dienstleistungsunternehmen mit über 40 Jahren Erfahrung und mehr als 2.500 Mitarbeitenden. Mit einem breiten Portfolio im Full Facility Management bieten wir flexible, maßgeschneiderte Lösungen für unsere Kunden an. Unsere Werte – der Held, der Anker, der Fürsorgliche und der Entdecker – prägen den Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden: Wir unterstützen, halten zusammen, kümmern uns und gehen mutig neue Wege. Denn genau das ist der WERNER Spirit!

Stellenangebote: www.werner-companies.de/karriere/stellenangebote
Instagram: @wernercompanies

Der Beitrag Cindy Papperitz: Gesundheit ist Strategie – kein Feelgood-Thema erschien zuerst auf nature intelligence.

Drei Wochen All-inclusive und das Nervensystem ist wieder auf Werkseinstellung? Schön wär’s. In digitalen Arbeitswelten reicht ein klassischer Urlaub oft gerade, um vom Autopiloten in den Standby-Modus zu wechseln. Claudia Sittner, Gründerin von Modern Sabbatical, plädiert deshalb für eine radikalere Form der Regeneration: das Sabbatical.

Im Interview spricht sie über Auszeiten als Präventionsstrategie statt Reparaturmaßnahme, über Freiheit mit Nebenwirkungen – und darüber, warum man sich selbst auf jede Weltreise mitnimmt. Ein Gespräch mit Tiefgang, Praxisnähe und einer klaren Botschaft an Unternehmen: Die eigentliche Kostenfrage lautet nicht, ob Sabbaticals möglich sind, sondern was es kostet, dauerhaft erschöpfte Mitarbeitende zu halten.

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Das Interview erschien am 20. Februar 2026 im nature intelligence-Magazin, das Open Source-Magazin für mentale Gesundheit in digitalen Arbeitswelten.

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Wer ist Claudia Sittner?

Mit Modern Sabbatical ist Claudia Sittner Sabbatical-Expertin & -Mentorin für alle, die sich eine Auszeit vom Job zum Reisen wünschen. In ihren eigenen Sabbaticals war sie zweimal jeweils ein Jahr auf Weltreise und hat inzwischen über 60 Länder bereist. Seit 2017 arbeitet sie inhaltlich zu den Themen Sabbaticals, nachhaltige Job-Auszeiten und Weltreisen.

Neben dem Mentoring steht sie Unternehmen zur Seite, die Sabbaticals als Instrument nutzen möchten, um Fachkräfte zu finden und binden sowie Burn-out und stiller Kündigung vorzubeugen.

Welche Bedürfnisse stecken, aus Deiner Sicht und Erfahrung, hinter einem Sabbatical-Wunsch?

Typische Bedürfnisse sind:

• Erschöpfung in unterschiedlichen Schweregraden,
• Suche nach einem Sinn,
• Wunsch nach Freiheit oder Selbstwirksamkeit (Sichtwort Weltreise),
• Abstand vom Dauer-Reagieren im digitalen Arbeitsmodus,
• Wunsch nach Raum für tiefe Reflexion.

Wichtig ist, dass ein Sabbatical keine Flucht sein sollte. Da kann ich aus eigener Erfahrung sagen: Das funktioniert nicht. Denn du nimmst dich immer selbst mit. Deswegen mein Tipp: Wenn irgend möglich, vorher im eigenen Leben aufräumen, sowohl in psychischer (Probleme lösen, Beziehungen klären) als auch physischer Sicht (Wohnung, Finanzen usw.).

Wenn jemand schon mitten im Burn-out steckt, ist ein Sabbatical ebenfalls vermutlich nicht die richtige Antwort. Als Präventionsmaßnahme und um die Gesundheit zu erhalten, kann es allerdings wunderbar funktionieren. Denn seien wir mal ehrlich: Echte Regeneration braucht mehr als drei Wochen Urlaub am Stück. Das Nervensystem braucht echte Entlastung, kein All Inclusive auf Gran Canaria.

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Du hattest bislang zwei Auszeiten von jeweils einem Jahr gemacht. Was waren für Dich die Gründe dafür? Und wenn Du zurückblickst: Was konntest Du für Dich nach dem ersten und was nach dem zweiten Sabbatical mitnehmen?

Das individuelle Reisen habe ich erst recht spät entdeckt, da war ich 32. Bei meiner ersten Australien-Reise hat sich mir dann eine ganz neue Welt eröffnet. Danach habe ich versucht, jedes Jahr eine Fernreise zu machen, aber die Urlaubstage haben einfach nie gereicht. Seitdem habe ich immer so dahergesagt: Ich würde gern mal eine Weltreise machen. Und nie die tatsächliche Entscheidung dazu getroffen.

Die kam erst 5,5 Jahre später. Ich wollte einfach mehr von der Welt sehen und nicht immer wieder den langen Weg nach Hause antreten. Während der ersten Weltreise bin ich mit meinem damaligen Partner durch 20 Länder über 4 Kontinente gereist. Das ist ein irres Gefühl von Freiheit, wenn du ein ganzes Jahr hast.

Wir haben in Buenos Aires Spanisch gelernt, waren auf den Galapagos-Inseln mit Hammerhaien tauchen und haben in Neuseeland die legendäre Wanderung “Tongariro Alpine Crossing” zum Schicksalsberg aus “Der Herr der Ringe” gemacht. Aber die beste Zeit hatte ich in einem Campervan in West-Australien, wo wir 10.000 km von Perth bis Darwin durchs australische Outback zurückgelegt haben. Diese Weite werde ich nie vergessen.

Für die Reise haben wir damals den Reiseblog Weltreize gegründet. Durch das Bloggen habe ich mir etliche neue Skills und Technikkenntnisse angeeignet, die mir später im selben Unternehmen zu einem besseren Job verholfen haben.

Ansonsten war das Motto: Am Ende wird alles gut. Und wenn es noch nicht gut ist, ist es auch noch nicht das Ende (Oscar Wilde). Die Herausforderungen, die ich auf der Reise gemeistert habe, haben mir Vertrauen geschenkt, mehr Gelassenheit und die Gewissheit, dass die Menschen überall auf der Welt total hilfsbereit sind.

Außerdem habe ich viele Leidenschaften wiederentdeckt, die ich im Käfig des ständigen Funktionierens aus den Augen verloren hatte: Meine Liebe zum Schreiben oder Fotografieren, zum Beispiel. Die Weltreise hat mein Leben auf eine ganz neue Umlaufbahn katapultiert, könnte man sagen. Seit meiner Rückkehr habe ich mich deswegen immer gefragt: Warum machen das nicht viel mehr Menschen?! So entstand Modern Sabbatical.

Die zweite Weltreise 2019/2020 hat das Leben meine Karten komplett neu gemischt. Alles hat sich geändert: Beziehung, Job, Wohnung. Ich hatte eine unheimlich harte Zeit, die mich sehr gefordert hat. Deswegen und weil mir durch die Reisebeschränkungen der Pandemie wieder bewusst geworden ist, wie kostbar unsere Reise-Freiheit ist, hat sich bei mir der Wunsch aufgebaut, nochmal eine so große Reise zu machen.

Die startete im Mai 2023 in Athen, Griechenland. Elf andere, unglaubliche Länder folgten. Ich habe im Toten Meer gebadet, mir einen großen Traum erfüllt und bin mit einem Heißluftballon über die Pyramiden von Teotihuacan in Mexiko geflogen und in mein Lieblingsland Australien zurückgekehrt, was sich ein bisschen wie Nach-Hause-Kommen angefühlt hat. Auf der anderen Seite war ich in den ersten Monaten der Reise viel krank und hatte ordentlich emotionalen Ballast im Gepäck, der sich unaufhaltsam Gehör verschafft hat. Ich war diesmal also viel mehr mit mir selbst beschäftigt, was oft herausfordernd war.

Dadurch habe ich aber auch viele Mechanismen kennengelernt, um mir selbst zu helfen: Meditieren, Journalling, das Schwimmen hat mir sehr geholfen, der Kontakt zu meinen Freund:innen. Da ich mit meinem neuen Partner unterwegs war, der Europa bis dahin noch nie verlassen hatte, musste ich lernen, auf engem Raum und manchmal bei knappem Zeitplan, Räume für mich zu finden.

Du merkst schon: Auch wenn acht Länder auf beiden Reisen gleich waren, waren es zwei komplett unterschiedliche Weltreisen. Jede auf ihre Art sehr bereichernd. Ich würde sagen, beim ersten Mal bin ich in die Ferne im Außen gegangen, beim zweiten Mal in die Tiefe in mir. Eine Weltreise ist eben immer auch eine Wundertüte

Worin liegt für Dich der Unterschied zwischen klassischem Urlaub und Sabbatical? Was bewirkt das eine und was das andere, beispielsweise in Bezug auf Leistungsfähigkeit, im Lebens- und Arbeitsalltag?

Offensichtlich unterscheiden sie sich in der Dauer: Der klassische Urlaub ist zeitlich begrenzt, meist auf ca. 6 Wochen pro Jahr. Ein Sabbatical fängt für mich da an, wo der reguläre Jahresurlaub aufhört. Bei ca. 2-3 Monaten freier Zeit würde ich von einem Mikro-Sabbatical oder einer Mikro-Rente (Gen Z) sprechen.

Auf der anderen Seite unterscheiden sich die beiden in ihrer Funktion: Der Jahresurlaub dient vor allem dazu, die Arbeitskraft zu erhalten. Wir alle kennen das: Die erste Urlaubswoche braucht man allein dazu, um Abstand zu gewinnen und runterzukommen. Die Erholung fängt erst danach an. Damit kann der Mensch weiterhin für unser System funktionieren und dorthin zurückkehren. Erholungsurlaub ist oft auch eher konsumorientiert.

Klassischer Urlaub erholt den Körper. Ein Sabbatical kann auch die eigenen Denk- und Handlungsmuster verändern.

Claudia Sittner

Ein Sabbatical eröffnet dir eine andere Dimension. Du kannst aus dem Käfig des Funktionierens aussteigen und dich tief regenerieren. Es bietet dir einen Perspektivwechsel, nicht nur, wenn du auf Reisen gehst. Dein Nervensystem kann mal richtig runterfahren. Du kannst dich fragen: Bin ich gerade am richtigen Ort? Welche Dinge machen mir eigentlich wirklich Freude? So kannst du dein Leben neu bewerten, Ergebnis: offen.

Manche kehren glücklich und dankbar zurück in ihr altes Leben, weil sie vorher schon zufrieden und im Gleichgewicht waren. Anderen fällt es schwer, den Weg zurückzufinden.

Insgesamt lässt sich jedoch sagen, dass Menschen nach einem Sabbatical oft klarer zurückkehren. Sie sind langfristig produktiver, anstatt kurzfristig weiter zu funktionieren. Sie kommen mit einem Koffer voller neuer Skills zurück, vor allem auch die am Arbeitsmarkt so gefragten Softskills wie Selbstführung, Projektmanagement oder Organisationstalent. Aus der Erfahrung dieser neuen Freiheit entsteht auch oft ein gesünderer Umgang mit der eigenen Energie.

Zugespitzt würde ich es so formulieren: Klassischer Urlaub erholt den Körper. Ein Sabbatical kann auch die eigenen Denk- und Handlungsmuster verändern.

Welche Lösungs- und Umsetzungsschritte können am Anfang für Angestellte und welche für Organisationen sein, die ihren Mitarbeitenden Sabbaticals ermöglichen möchten?

Pauschal lässt sich das schwer beantworten. Es kommt auf die jeweilige Lebenssituation oder zum Beispiel die Größe des Unternehmens an. Im Mentoring bzw. in der Beratung gehe ich das im Einzelnen durch. Ein paar grundsätzliche Schritte gibt es natürlich schon.

Für Angestellte:

• Frühwarnzeichen ernst nehmen und eine Energie-Bilanz machen: Möchtest du wirklich ein Sabbatical oder sind eine Kur oder andere präventive Gesundheitsmaßnahmen sinnvoller?
• Falls du sicher bist, dass du ein Sabbatical möchtest: Recherchiere, was es in deinem Unternehmen bereits gibt. Dafür gibt es unterschiedliche Anlaufstellen.
• Vorbereitung für das Gespräch mit der Führungskraft: Klär für dich sauber die W-Fragen, damit du im Gespräch klar rüberkommt und nicht rumeierst. Was? Wann? Wie lange? Wie? Warum?

Wer sich gerade konkret dafür interessiert, kann sich sehr gern in meinen Abenteuer-Auszeit-Newsletter modernsabbatical.de/newsletter eintragen. Als Geschenk bekommst du ein Dokument mit neun Schritten, wie du sofort für deine Auszeit vom Job loslegen kannst.

Für Organisationen:

• Ein Sabbatical ist im ersten Schritt ein Instrument, um meine Mitarbeitenden zu binden (Rentention-Instrument). Deswegen ist es eine gute Idee, diese erstmal zu fragen, welche Art von Sabbaticals sie sich wünschen. Dabei unterstütze ich gern beratend oder durch Vorträge und Workshops.
• Im zweiten Schritt gilt es, das Fundament zu legen und sich für ein bis zwei Sabbatical-Modelle zu entscheiden, die gut zum Unternehmen passen.
• Klare Richtlinien festlegen: Wer darf wann wie lange eine Auszeit nehmen? So werden Entscheidungen transparent und niemand hat den Eindruck, dass aufgrund von persönlichen Sympathien entschieden wurde.
• In Medias Res: Jetzt startet die Erprobungsphase. Es gilt, Erfahrungen zu sammeln und zu testen, was funktioniert (und was nicht).

Das sind jeweils die ersten Schritte, wenn man sich als Mitarbeiter:in oder als Unternehmen an Sabbaticals rantrauen möchte. In beiden Fällen unterstütze ich bei Bedarf gerne.

In Bezug auf Burn-outs sind Sabbaticals eine gute Präventionsmaßnahme und eine echte Alternative zu innerer Kündigung. Als Unternehmen sendet man dadurch das Signal: Wir vertrauen dir, und stärkt damit die Bindung.

Welchen Impuls möchtest Du noch mitgeben?

Für Unternehmen: Provokant formuliert, würde ich sagen: Die Frage ist nicht, ob sich Unternehmen Sabbaticals leisten können. Die Frage ist, ob sie es sich leisten können, sie nicht zu ermöglichen. Denn:

• Prävention statt Reparatur: Ausfälle durch Burn-outs können sich über Monate, wenn nicht Jahre erstrecken und dadurch ganze Teams beeinträchtigen. Von Quiet Quitting mal ganz zu schweigen.
• Fachkräftemangel: durch das ernst-gemeinte und transparent kommunizierte Angebot von Sabbaticals wird ein Unternehmen automatisch attraktiv. Hochqualifizierte wechseln heutzutage nicht mehr für einen Dienstwagen oder mehr Geld. Auf der anderen Seite erwarten viele, dass Unternehmen auf ihre Wünsche zur individuellen Lebensgestaltung eingehen. Lebensläufe und -entwürfe sind heute viel diverser als noch vor 30 Jahren.
• Der Joker: Wer das Ja vom Unternehmen und damit Sicherheit für ihr:sein Sabbatical bekommt, kehrt oft motivierter zurück und identifiziert sich stärker mit dem Unternehmen.

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Manche Interviews bleiben länger hängen – dieses gehört in jedem Fall dazu. Im Gespräch mit Unternehmerin Maren Martschenko geht es nicht um Business-Hacks oder Wachstum um jeden Preis, sondern um etwas viel Grundsätzlicheres: gesunde Arbeit statt krankmachende. Maren spricht offen über Depression, Selbstständigkeit jenseits des Hamsterrads, zyklisches und gesundes Arbeiten, Slow Growing und darüber, warum ein Wald das bessere Business-Vorbild ist als jede Management-Methode. Ein kluges, ehrliches und wohltuend unaufgeregtes Interview über Wirkung statt Zeitverkauf, Schneckenpower, Selbstwirksamkeit – und die Erlaubnis, das eigene Business dem Leben anzupassen, nicht umgekehrt.

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Das Interview erschien am 20. Februar 2026 im nature intelligence-Magazin, das kostenfreie Open Source-Magazin für mentale Gesundheit in digitalen Arbeitswelten.

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Wer ist Maren Martschenko?

Ich bin Unternehmerin, Beraterin, Autorin und Digitalunternehmerin.
In meiner Arbeit begleite ich vor allem Selbständige und kleine Unternehmen dabei, ihr Business so zu gestalten, dass es zu ihrem Leben passt, nicht umgekehrt. Mich interessiert weniger das „höher, schneller, weiter“ als die Frage: Was ist das Wesentliche und das Wirksame? Denn für alles andere haben wir weder Zeit noch Geld oder Nerven.

Meine eigene Erfahrung mit Depression hat meine Perspektive stark geprägt. Sie hat mir gezeigt, dass Arbeit nicht krank machen muss, sondern dass die Art, wie wir sie gestalten, entscheidend ist.

Ich bin auch froh, dass ich selbstständig bin und große Freiheitsgrade habe, wie ich meine Arbeit gestalte. Das empfehle ich ohnehin allen Unternehmer:innen: Gesundes Wachstum lebt von gesunder Unternehmensführung. Diese ist ein Langzeitprojekt, kein Sprint.

Maren findest Du hier: https://marenmartschenko.de

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In der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt gewinnen flexible Arbeitszeitmodelle rasant an Bedeutung. Diese innovativen Ansätze ermöglichen es Beschäftigten, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen besser in Einklang zu bringen und gleichzeitig dem wachsenden digitalen Stress entgegenzuwirken. Für Unternehmen bieten sie die Chance, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Vielfalt der Arbeitszeitmodelle im Kontext der Digitalisierung

Das Spektrum flexibler Arbeitszeitmodelle ist breit gefächert und passt sich den Herausforderungen der digitalen Transformation an:

• Gleitzeit: Ermöglicht es Mitarbeitenden, Arbeitsbeginn und -ende flexibel zu gestalten, um Stoßzeiten im digitalen Workflow zu vermeiden.
• Homeoffice: Bietet die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten und so digitale Überlastung durch ständige Präsenz im Büro zu reduzieren.
• Teilzeitarbeit und Jobsharing: Ideal für Mitarbeiter, die eine reduzierte Arbeitszeit bevorzugen und dadurch digitale Auszeiten einplanen können.
• Vertrauensarbeitszeit: Gibt Mitarbeitern die Freiheit, ihre Arbeitszeit selbst zu organisieren und digitale Pausen selbstbestimmt einzulegen.
• Arbeitszeitkonten: Erlauben das Ansparen von Zeitguthaben für längere Auszeiten, um digital zu entschleunigen.

Betriebliche Arbeitszeitgestaltung

Arbeitszeitgestaltung: Das Handbuch zu flexiblen Arbeitszeiten

In der modernen Arbeitswelt gewinnen flexible Arbeitszeitmodelle zunehmend an Bedeutung. Diese innovativen Ansätze ermöglichen es Beschäftigten, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen besser in Einklang zu bringen. Gleichzeitig steigern sie die Attraktivität von Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende.

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Digitaler Stress und flexible Arbeitszeiten

Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle kann maßgeblich zur Reduzierung von digitalem Stress beitragen, ihn aber auch fördern:

• Entgrenzung bzw. Verschmelzung von Arbeit und Privatleben: Flexible Modelle können das Risiko bergen, dass wenig oder keine Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit gezogen werden können. Um dieses Risiko zu minimieren, sind Arbeitgeber und Mitarbeitende gleichermaßen gefragt: So können eigene Büroräume oder die Möglichkeit, in Co-Working-Spaces zu arbeiten, den Mitarbeitenden helfen, räumliche sowie zeitliche Grenzen von Privat und Beruf zu ziehen. Gleichermaßen ist wichtig, dass das Bewusstsein bei den Mitarbeitenden zu schärfen: Die Verschmelzung zwischen Arbeit und Privat ist per se nichts schlechtes und kann viele Vorteile haben. Auf Seiten der Mitarbeitenden gilt jedoch darauf zu achten, dass nicht auf beiden Seiten ein Zuviel vorliegt, das Burnout begünstigen kann.
• Information Overload: Selbstbestimmte Arbeitszeiten ermöglichen es, Phasen intensiver digitaler Arbeit mit Erholungsphasen auszubalancieren – aber auch das Gegenteil kann der Fall sein. Helfen kann hierbei, sich bewusst dem Overload zu entziehen und sich selbst eine digitale Pause aufzuerlegen. Beispielsweise kann reichen, sich keine Push-Nachrichten schicken zu lassen, sondern sich immer nur dann zu informieren, wenn die Zeit da ist. Auch können Spaziergänge in der Natur helfen, allerdings ohne das Handy dabei zu haben (oder es zumindest in den Flugmodus zu stellen).
• Multitasking-Stress: Flexible Zeiteinteilung erlaubt es, Aufgaben zu bündeln und digitales Multitasking zu reduzieren. In der Realität erleben viele aber das Gegenteil: Hier die E-Mail, dort das Telefon und in drei Minuten der nächste Call, vor dem man eigentlich noch schnell was essen wollte. Hier kann helfen, sich täglich Fokuszeiten einzurichten und ganz bewusst weder E-Mails noch Telefonate in dieser Zeit durchzulassen. Das erfordert Anfangs bei sich Disziplin und wird möglicherweise im Kollegium für Irritationen sorgen. Oft spricht aber nichts gegen ein Experiment, das zeitlich begrenzt werden kann und am Ende Erkenntnisse bringt.

Rechtliche Rahmenbedingungen von im digitalen Kontext

Bei der Implementierung flexibler Arbeitszeitmodelle müssen Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben beachten und diese an die digitale Realität anpassen. Da flexibles Arbeiten oft auch das ortsunabhängige Arbeiten inkludiert, können die Einhaltung der Vorgaben nicht immer kontrolliert werden. Erschwerend können in manchen Unternehmenskulturen Überstunden zum „guten Ton“ gehören und Mitarbeitende gruppendynamisch „auferlegen“, sich danach auszurichten. Trotzdem gelten weiterhin natürlich Gesetze:

• Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt in der Regel 8 Stunden, kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wobei auch digitale Arbeit zu berücksichtigen ist.
• Nach spätestens 6 Stunden Arbeit sind Pausen vorgeschrieben, die auch als digitale Auszeiten genutzt werden sollten.
• Bei der Gestaltung der Arbeitszeit haben Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Vorrang, die zunehmend auch Regelungen zur digitalen Arbeit beinhalten.

Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der digitalen Ära

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten zahlreiche Vorteile im Kontext der Digitalisierung:

• Verbesserte Work-Life-Balance: Mitarbeiter können Beruf und Privatleben leichter vereinbaren und digitale Überlastung vermeiden.
• Gesteigerte Produktivität: Durch selbstbestimmtes Arbeiten und reduzierte digitale Ablenkung steigt oft die Effizienz.
• Stressreduktion: Flexibilität ermöglicht es, Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse und digitale Belastungsspitzen anzupassen.
• Erhöhte Arbeitgeberattraktivität: Unternehmen mit flexiblen Modellen und Strategien gegen digitalen Stress sind bei Bewerbern besonders gefragt.

Implementierung und Mitbestimmung in der digitalen Arbeitswelt

Bei der Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle im digitalen Kontext sollten Unternehmen:

• Die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter hinsichtlich digitaler Belastung berücksichtigen.
• Klare Richtlinien und Vereinbarungen zur digitalen Erreichbarkeit treffen.
• Den Betriebsrat in die Gestaltung digitaler Arbeitszeitmodelle einbeziehen.
• Regelmäßig die Wirksamkeit und Zufriedenheit evaluieren, insbesondere in Bezug auf die Reduzierung von digitalem Stress.

Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein entscheidender Schritt in Richtung einer modernen, mitarbeiterorientierten Arbeitskultur im digitalen Zeitalter. Sie fördern nicht nur die Zufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten, sondern stärken auch die Position von Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Durch die gezielte Berücksichtigung von digitalem Stress in der Arbeitszeitgestaltung können Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter nachhaltig fördern und gleichzeitig von den Vorteilen der Digitalisierung profitieren.

*Offenlegung: Einige der empfohlenen Bücher sind Affiliate-Links. Das bedeutet, dass durch den Kauf eines Buches eine kleine Provision an die Partner ausgeschüttet werden. Diese Provision hat auf den Buchpreis jedoch keinen Einfluss weshalb der/die Besteller:in dadurch auch keinen preislichen Nachteil hat. Der Transparenz halber sind die Affiliate-Links mit einem Sternchen* gekennzeichnet.

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